El acceso a formación, la retroalimentación constante, los incentivos económicos y los simbólicos, como el «empleado del mes» o la participación en la toma de decisiones, ayudan a la motivación de las personas y a su productividad, más aún en el contexto de unas políticas estructuradas de recursos humanos.
Referencia
Análisis de la relación clima laboral-productividad en Ecuador: revisión sistemática de unas la literatura desde la perspectiva del talento humano.
En Polo del Conocimiento, VV.AA. de la Universidad Estatal de Milagro, UNEMI (@UNEMIEcuador).
https://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es/article/view/9456
Más ideas en este artículo, entre reflexiones y propuestas prácticas.
El recurso humano se configura como un elemento clave dentro de la estructura organizacional, ya que su rendimiento se refleja directamente en los resultados de la empresa
Un clima laboral positivo favorece significativamente la productividad, promoviendo la motivación, el compromiso y el desempeño de los trabajadores; en cambio, un clima desfavorable limita el rendimiento, incrementa la rotación y afecta la competitividad de las organizaciones ecuatorianas. Se concluye que el fortalecimiento del clima laboral constituye un factor estratégico para mejorar los niveles de productividad en el país.
El clima laboral se constituye a partir de cómo los empleados perciben su entorno organizacional, y se caracteriza por la existencia de patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos compartidos que definen la dinámica interna.
Los directivos pueden modificar más fácilmente el clima laboral que la cultura organizacional, con el objetivo de impactar directamente en el comportamiento de los colaboradores
A partir de factores como el tipo de organización, el tamaño de la empresa, la claridad en los canales de comunicación y la existencia de incentivos adecuados, se evidencia que la construcción de entornos laborales positivos requiere tanto de condiciones humanas como organizativas estructuradas para sostener relaciones laborales saludables.
Estilos de gestión basados en la confianza y la autonomía propician entornos laborales saludables, mientras que enfoques autoritarios o de control rígido potencian la insatisfacción y la rotación.
Deficiencias en la comunicación y supervisión generan malestar que afecta negativamente el rendimiento. Estos resultados se acentúan en entornos con liderazgo deficiente. La carencia de visión compartida y la falta de confianza entre colegas minan la cooperación y la eficiencia.
Las grandes organizaciones alcanzan niveles de productividad por trabajador casi tres veces superiores a los de las pequeñas, atribuyendo esta brecha a economías de escala, mayor inversión en tecnología y políticas de RR. HH. más estructuradas.
La gestión del talento humano debe adaptar sus estrategias al tipo de organización y a su contexto territorial. En las grandes empresas, optimizar plataformas digitales de comunicación interna y fomentar programas de liderazgo participativo puede aumentar la motivación y la eficiencia; las PYMES, por su parte, se beneficiarían de reconocimientos simbólicos de bajo costo y de una mayor flexibilidad horaria que potencie la retroalimentación continua; mientras que en el sector público resulta esencial simplificar procesos burocráticos y desarrollar incentivos directamente vinculados al desempeño.
Imagen referencial. Tomada de Santander Open Academy.
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